Кадровая документация

Такая документация ведется в учреждениях, органи­зациях, предприятиях независимо от их организационно-правовой формы.

website template image

Информационный бизнес

Информатизация как одна из наиболее ярких черт системы общественных отношений развитых стран все более привлекает внимание ученых.

website template image

Исследование внешнего рынка

Можно утверждать, что успешная коммерческая деятельность предусматривает в первую очередь удовлетворение потребностей покупателя.

website template image

Опыт Японии.

Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.

3) Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается.

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.

4) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких в мире (ниже только в Швеции – 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26.

Заключение.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

[1] Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С. 12.

[2] Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990. № 1. С. 60-61.

[3] Там же.

[4] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 104-106.

[5] Имеются в виду закон о совместном регулировании трудовых отношений, закон о судебном разбирательстве трудовых споров, указ о посредничестве в решении трудовых споров и др.

[6] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990. № 7. С. 106.

[7] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 106.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Другие статьи

Волго-вятский экономический район
Состав Волго-Вятского экономического района: Нижегородская, Кировская области, Республика Марий Эл, Республика Мордовия и Чувашская Республика. Площадь: 265,4 тыс. км2 Население: 8,5 млн. чел. ...

Денежно- кредитная политика
Проведение соответствующей денежной политики является одной из мер по выходу экономики из кризиса. В системе регулирования экономики промышленно развитых стран денежно-кредитная политика применяетс ...