Кадровая документация

Такая документация ведется в учреждениях, органи­зациях, предприятиях независимо от их организационно-правовой формы.

website template image

Информационный бизнес

Информатизация как одна из наиболее ярких черт системы общественных отношений развитых стран все более привлекает внимание ученых.

website template image

Исследование внешнего рынка

Можно утверждать, что успешная коммерческая деятельность предусматривает в первую очередь удовлетворение потребностей покупателя.

website template image

Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течении смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям компании.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Например, доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996, №4, с. 44-45), не изменяются в результате внутрифирменных трансформаций. В частности, компания АТТ объявила в 1995 году о сокращении 40.000 рабочих мест, но при этом оклад управляющего не уменьшился (5,85 млн. $ US) и, кроме того, он получил опцион на 11млн. $ US.

Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основных формы заработной платы:

1) повременная – величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени;

2) сдельная – заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д. Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Перейти на страницу: 1 2

Другие статьи

Инфляция и методы ее регулирования в РБ
Проблема инфляции занимает важное место в экономической науке, поскольку ее показатели и социально-экономические последствия играют серьезную роль в оценке экономической безопасности страны и всемирного хозяйства. В услови ...

Зарубежный опыт управления качества
Системное управление качеством на сегодняшний день является основным способом создания конкурентоспособной про­дукции. Конечно, при условии, что система эффективна. Мировая практика по управлению качеством выработала ме­тоды и ...